Как запустить корпоративную пенсионную программу для сотни сотрудников
Российский бизнес сегодня сталкивается с дефицитом кадров в ряде отраслей, но особенно испытывает нехватку квалифицированных рабочих кадров в регионах. В этих условиях крупные федеральные компании с разветвленной региональной сетью все чаще используют корпоративные пенсионные программы (КПП) как инструмент привлечения и удержания персонала. Для соискателей наличие КПП — весомый аргумент при трудоустройстве: это шанс увеличить свой доход на пенсии за счет софинансирования от работодателя. А в случае интеграции в периметр КПП программы долгосрочных сбережений (ПДС)1 работник получает дополнительную поддержку от государства, удваивая свою выгоду.
В этой статье расскажу о том, какие бизнес-задачи поможет решить корпоративная пенсионная программа и как правильно с нуля выстроить процесс ее внедрения.
Новый заметный тренд среди работодателей — восполнение штата за счет бывших сотрудников, недавно вышедших на пенсию. Специалисты пенсионного возраста, уже оценившие уровень жизни на страховую пенсию, активно снова выходят на рынок труда на условиях формирования корпоративной пенсии. К тому же, такие работники — опытные специалисты, которые активно включаются в производственные процессы, что позволяет заметно экономить ресурсы на адаптацию и обучение.
Кроме того, КПП одновременно служит эффективным якорем для удержания молодежи. Горизонт планирования у молодых специалистов обычно короткий: они мобильны, склонны к частой смене работы и легко переходят из одной компании в другую. Отложенная мотивация в виде корпоративной пенсионной программы избавляет бизнес от издержек на непрерывный рекрутинг, формируя весомый материальный стимул работать «вдолгую».
Помимо решения кадровых задач, внедрение корпоративных пенсионных программ позволяет бизнесу уменьшить налогооблагаемую базу, поскольку пенсионные отчисления работодателя признаются расходами на оплату труда.
Как внедрить корпоративную пенсионную программу
1. Шаг первый. Определить модель и правила программы
В зависимости от типа мотивации, которую планируют внедрить в компании при помощи КПП, обычно выбирают одну из двух основных конфигураций пенсионных программ.
Социальная (мотивационная) корпоративная программа. Это простой формат отложенной материальной мотивации для сотрудников. При вступлении в эту программу 100% взносов платит работодатель. Размер взноса можно определить как фиксированный платеж к зарплате или процент от оклада.
При внедрении этого вида КПП компания получает сильный эффект удержания специалиста в штате за счет отложенного права на эти средства. Деньги на корпоративном пенсионном счете работника, по сути, остаются в собственности работодателя. Получить право на выплату корпоративной пенсии можно при выполнении определенный условий — как правило, необходимо отработать конкретный срок, например 10 лет.
«Паритетная» корпоративная программа. Работник делает взнос на свой пенсионный счет в НПФ, а работодатель добавляет столько же в пределах лимита на корпоративный пенсионный счет в том же НПФ. Такая модель повышает вовлеченность сотрудников и дисциплину взносов.
Здесь также работает эффект удержания, но за счет того, что в случае увольнении раньше заданного срока бывший работник потеряет средства софинансирования от компании.
На практике решений по реализации пенсионных программ больше. Условия корпоративных пенсионных планов можно настроить в зависимости от HR-задач: удерживать молодежь, стимулировать возрастных сотрудников или дополнительно мотивировать особо ценных специалистов. Это гибкий инструмент, поэтому для разных категорий работников можно вводить:
крупные единоразовые взносы на индивидуальный пенсионный счет, например в качестве премии или приветственных бонусов
повышенные взносы по «паритетной» программе, например 200% взноса от компании на каждый рубль сотрудника, переведенный на пенсионный счет
условие, при котором взносы компании становятся доступными специалисту лишь при определенном стаже или достижении KPI, что актуально для топ-менеджмента.
Повысить привлекательность КПП для персонала позволяет интеграция в их периметр продуктов с государственной поддержкой, в частности Программы долгосрочных сбережений (ПДС). При таком сценарии работник делает отчисления в ПДС, а работодатель направляет взносы на корпоративный пенсионный счет участника программы. В результате специалист получает двойную выгоду: софинансирование от государства и право на налоговый вычет со своих взносов. К тому же в ПДС можно перевести ранее «замороженные» накопления в рамках обязательного пенсионного страхования. Такой подход более эффективен в формировании более значительного капитала.
Чтобы КПП вызывала доверие и была востребованной, ее условия должны быть прозрачными для участников. Порядок включения работников в программу и прекращения участия в ней четко прописываются во внутреннем документе компании.
Условия, при которых сотрудник получает право на накопления за счет работодателя, настраивают заранее:
по возрасту;
по стажу работы в компании;
при наступлении определенных событий, например выход на пенсию.
В корпоративных продуктах НПФ допускают кастомизацию. Выплаты могут быть пожизненными или на определенный срок, иметь повышенную первую выплату в конкретных случаях и т.д.
2. Шаг второй. Выбрать провайдера услуги среди НПФ
Компании нужно выбрать провайдера услуги из числа негосударственных пенсионных фондов, работающих на российском рынке.
Вот что стоит проверить до заключения договора:
надежность и прозрачность работы фонда. Чтобы это понять, следует оценить позиции фонда в профильных рейтингах НПФ, его финансовые результаты и стабильность операционных процессов, открыта ли отчетность для клиентов;
доходность фонда, насколько понятна его стратегия и публикуются ли показатели чистой доходности, которую отражают на счетах клиентов, а не в рекламных материалах;
какую линейку продуктов предлагает НПФ, есть ли индивидуальные и корпоративные программы, можно ли увязать ПДС с КПП;
удобство сервисов. Можно ли подключить работников к программе онлайн, есть ли личный кабинет и куратор со стороны НПФ, насколько активно фонд помогает продвигать идею КПП среди сотрудников и как быстро реагирует на запросы.
Чтобы упростить задачу по выбору фонда, рекомендую:
подготовить опросник из 8-10 самых важных аспектов;
запросить тестовый доступ в личный кабинет;
вместе с НПФ провести небольшое информационное мероприятие и рассказать о предлагаемых продуктах для руководителей и работников.
После того как компания выберет НПФ, нужно:
назначить ответственного за проект в службе персонала;
совместно с фондом разработать проект положения о корпоративной пенсионной программе и план ее внедрения;
получить куратора программы со стороны НПФ.
3. Шаг третий. Определить бюджет
Стоимость корпоративной пенсионной программы для компании зависит от целей работодателя: хочет ли он удержать ценный персонал, создать финансовую подушку для возрастных сотрудников или обеспечить максимально широкий охват пенсионными программами всего коллектива. Исходя из задач и возможностей бизнеса подбирается оптимальная конфигурация пенсионной программы. Средний бюджет КПП сегодня составляет 3%-5% от ФОТ компании.
Важно помнить, что для работодателя использовать пенсионные планы в качестве мотивационного инструмента дешевле, чем стандартные премии и доплаты к зарплате сотрудника. Такой вид отложенного материального поощрения дает компании налоговые выгоды: взносы в пользу сотрудников по КПП в размере до 12% от общего ФОТ включаются в состав расходов компании, уменьшая налоговую базу по налогу на прибыль (пп. 16 ст. 255 НК РФ).
4. Шаг четвертый. Рассказать о программе и подключить сотрудников
Примерные этапы интеграции КПП в действующую программу компенсаций и льгот компании:
Неделя 1. Генеральный директор или директор по персоналу делает объявление о запуске корпоративной пенсионной программы. На внутреннем сайте компании создают информационную страницу с вопросами и ответами, калькулятором выплат, анонсами мероприятий.
Неделя 2. Проходят информационные встречи для сотрудников, разъясняющие все тонкости нововведений. Руководители публично подключаются к программе.
Неделя 3. Компания и НПФ подключают основную часть работников через удаленный сервис или личный кабинет.
Недели 4-10. Ответственные за процесс информационно поддерживают внедрение: делают рассылки не вступившим в КПП работникам, проводят мини-опросы о степени удовлетворенности программой и т.п.
Как оценивать результат
Показатели эффективности внедрения КПП для персонала могут быть разные в зависимости от цели и задач. Вот основные:
участие и вовлеченность — доля вступивших в КПП работников, в том числе активных участников;
размер среднего взноса — работника, работодателя, общий;
удержание целевых сотрудников, степень удовлетворенности;
экономия на штатную единицу — налоговые выгоды, сокращение издержек на поиск и обучение новых кадров.
Как показывает практика, средний уровень вовлеченности сотрудников в паритетные программы составляет 30%—50%. Чтобы удерживать этот показатель на стабильно высоком уровне, корпоративную пенсионную программу необходимо регулярно совершенствовать. Ее гибкость позволяет оперативно корректировать условия под изменения законодательства, новые масштабные задачи бизнеса и актуальные запросы самой команды, превращая КПП в долгосрочный и эффективный инструмент управления персоналом.
1ПДС предусматривает стимулирующие меры со стороны государства: софинансирование в пределах 36 тысяч рублей в год, возможность перевести накопительную пенсию в качестве единовременного взноса по договору долгосрочных сбережений, гибкие условия получения выплат, в том числе досрочно в особых жизненных ситуациях. Операторами программы являются негосударственные пенсионные фонды.
