Основания доверять: корпоративные пенсионные программы как неотъемлемая часть мер по привлечению и удержанию персонала
Фото: FreepikАвтор – Олег Мошляк
Генеральный директор АО МНПФ «БОЛЬШОЙ»
Большинство HR-специалистов отмечают увеличение темпа роста средних зарплат по всем отраслям, что серьезно отражается на себестоимости производимых товаров и услуг. Поэтому бизнес находится в постоянном поиске новых возможностей и альтернатив по повышению зарплат работникам, ведь бесконечно увеличивать их невозможно.
Как вариант, используются социальные и компенсационные пакеты для сотрудников, которые включают в себя ДМС, оплату питания, санаторный отдых и т.д. с целью привлечения и удержания персонала. Однако стоит отметить, что сегодня практически все предлагаемые «бенефиты» закрывают текущие потребности работников и их близких, но перестают действовать при увольнении или в случае выхода работника на заслуженный отдых. Поэтому наиболее активные компании все чаще используют не менее эффективное средство стимулирования работников, и точно более экономичное для их бюджетов — корпоративные пенсионные программы (КПП). Они прекрасно дополняют существующие пакеты «бенефитов», закрывая отложенные во времени потребности работников — пенсионное обеспечение. Давайте посмотрим какие еще актуальные задачи работодатель решает с помощью этой программы.
Корпоративная пенсионная программа – это кадровый инструмент работодателя с отложенной мотивацией. Работает КПП так: компания открывает на имя своего работника счет в одном из НПФ и переводит на него регулярные взносы (либо, если программой предусмотрено софинансирование, то сначала средства вносит работник, а потом работодатель, удваивая взнос работника). С течением времени накапливается сумма денег, из которой работник сможет получать корпоративную пенсию при достижении пенсионных оснований, а также при соблюдении условий, определенных работодателем в КПП.
Задача № 1: Мотивировать не только за счет повышения зарплат
Повышение размера денежного вознаграждения, бесспорно, действенная мера. Но увеличивать зарплату сразу на много или чаще чем раз в год — не всегда возможно. Повысил зарплату — и тут же выросли платежи в Соцфонд, а у любого бизнеса, как известно, есть порог допустимых затрат — «точка безубыточности».
Если в качестве стимула использовать КПП, то можно экономить на налоговых платежах в Соцфонд до 30%, причем на законных основаниях. Поскольку взносы по КПП проводят по статье «фонд оплаты труда», они уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то есть дополнительно компания экономит на налоге на прибыль 20% (согласно действующему налоговому законодательству, максимально в один отчетный период, на расходы можно отнести сумму взносов по КПП эквивалентную до 12% от общего ФОТ компании).
При этом деньги на корпоративном пенсионном счете работника, по сути, остаются в собственности работодателя — получить право на них сотрудник не сможет, пока не выполнит определенные условиями КПП обязательства перед компанией. Например, он должен будет отработать заданный срок или достичь определенных результатов в своей трудовой деятельности.
Задача № 2. Выгодно привлечь квалифицированных специалистов
В опросах HR-служб большинство респондентов-работодателей отмечают, что для привлечения и удержания персонала используют повышение доходов. Но, по разным причинам не все кандидаты после выхода на работу будут гарантированно трудиться продолжительное время, а повышенный доход им уже выплачивается. Идеальным было бы вернуть работодателю часть переплаченного дохода, если работник решил уволиться. Но в случае с зарплатой это невозможно. А при использовании КПП, как инструмента дополнительной отложенной мотивации, — реально.
Ключевое преимущество КПП наличие «вестинг периода», то есть срока, в течение которого работник должен выполнить поставленные условия, чтобы получить право на деньги, перечисленные работодателем.
Например, в систему оплаты труда компании на позицию «программиста» включен так называемый «Приветственный взнос» в рамках КПП, допустим, в размере 4-6 зарплат. Эту сумму новый работник видит на своем именном счете в личном кабинете НПФ, но сможет получить право на назначение регулярной пенсионной выплаты (при достижении пенсионного возраста или пенсионных оснований по закону) только после того, как отработает в компании три года. При достижении 5 лет стажа, сотрудник сможет рассчитывать не только на регулярные выплаты пенсии, но и при желании получить часть накопленной суммы из средств работодателя до достижения пенсионных оснований или возраста.
«Приветственный взнос» получат только те, кто будет трудиться в компании продолжительное время. Если работник уволится раньше оговоренного срока, компания оставит деньги себе.
Организация получит действенный инструмент не только привлечения, но и удержания сотрудников. Работникам будет предоставлено больше возможностей и привилегий с увеличением стажа работы в компании.
Сумма «Приветственного взноса» обходится работодателю дешевле на 30% (страховой взнос в СФР) или на 20% (налога на прибыль) по сравнению с выплаченной зарплатой или премией из чистой прибыли.
Удерживать с помощью КПП можно не только высококвалифицированные кадры, но и «штучных» специалистов. Для этого в договоре о корпоративной пенсии для них можно прописать эксклюзивные условия. Кстати, в период пандемии, когда нагрузка на медработников была колоссальная, часть медицинских компании в России открыла для своих сотрудников программы КПП, чтобы поощрить их и дополнительно мотивировать.
Задача № 3. Вознаградить талантливых
Есть такое понятие «жизненный цикл работника». Как правило, он длится 3-5 лет. На протяжении этого времени человек устраивается на работу, какое-то время ему требуется на то, чтобы освоиться, после этого его производительность растет и достигает пика примерно на второй-третий год работы. Находясь на высшей точке у работника два пути: либо дальше идти вперед, расти и развиваться в профессиональном плане, либо замедлить свое развитие в части компетенций, потому что на этой должности он исчерпал потенциал для роста. Если сотрудник ценный, а работодатель в данный момент не может предложить ему более высокую должность, то нужно повысить мотивацию или удержать на какое-то время, чтобы подготовить ему замену. Эти задачи можно решить с помощью КПП.
Например, специалисту, которого нужно удержать в текущем статусе еще хотя бы полгода, а до окончания «вестинг- периода» еще год и более, можно предложить уменьшение этого срока до полугода в обмен на продолжение работы на занимаемой должности. Как правило, такая мотивация является весомой, поскольку за первые 2-3 года работы и участия в КПП на счету формируется значимая сумма в размере 2-3 окладов, и он может потерять ее в случае увольнения до окончания «вестинг-периода».
Условия в КПП каждый работодатель может устанавливать разные, в зависимости от того, какие цели и задачи он планирует решить с ее помощью. Программа может быть паритетная (софинансируется работником и работодателем в определенных долях), а может быть социальная (работодатель делает взносы на счет работника только из своего бюджета). В одном корпоративном договоре с НПФ можно определить разные условия участия и получения взносов от работодателя для различных категорий или групп работников.
Фото: FreepikЗадача № 4. Удержать молодых специалистов
Большинство рекрутеров сходятся на том, что молодых специалистов мало привлечь, их нужно удержать. Для них критичный срок работы в компании — один год. Это время, за которое молодой специалист набирается опыта и с легкостью ищет более выгодное предложение на рынке труда. Но для работодателя это выглядит по-другому: год он обучает сотрудника, вкладывая в него ресурсы и время из расчета, что тот не уйдет к конкурентам, а проработает еще 2-3 года на пике своей производительности.
Чтобы избежать потери специалиста вместе с вложенными в него компетенциями, тоже можно использовать КПП. Молодым специалистам, конечно, до пенсии еще далеко и мысли о ней посещают нечасто, но мотивировать их можно выгодным финансовым проектом с поддержкой работодателя и ликвидностью накопленной суммы в рамках КПП. Проще говоря, возможностью забрать дополнительные средства в течение 3-5 лет и использовать их, например, для погашения ипотеки или оплаты образования. Для этого сотрудникам, ставшими участниками КПП до определенного возраста (к примеру, до 30 лет), можно установить более высокий процент софинансирования со стороны работодателя. Условно, на 1 тыс. рублей взносов работника по программе работодатель будет перечислять 3 тыс. рублей. Перспектива потерять накопленную, уже значительную сумму при смене работы обычно становятся весомым аргументом в пользу того, чтобы остаться в действующей компании.
Задача 5. Обеспечить передачу знаний и профессионального опыта молодежи
Конечно, мотивировать через КПП проще специалистов среднего и предпенсионного возраста. Для них слово «пенсия» — это то, к чему необходимо осознанно и очень интенсивно готовиться. Если работодатель заинтересован, чтобы высококлассный специалист до выхода на пенсию успел передать свой профессиональный опыт и практические знания молодым сотрудникам, то мотивация за наставничество в виде повышенной корпоративной пенсии очень даже интересна.
Например, работодатель может гарантировать дополнительный размер корпоративной пенсии работнику, подготовившему себе замену необходимой квалификации. То есть, если ученик прошел аттестацию, наставник получает право на корпоративную пенсию к примеру, в размере 10 тыс. рублей. И, выйдя на заслуженный отдых, наставник будет получать страховую пенсию по старости (сегодня ее средний размер 21 тыс. рублей) плюс дополнительную корпоративную пенсию от работодателя (10 тыс. рублей). А если не подготовит себе замену, то сможет рассчитывать только на выплату от государства.
Компании-работодателю выплата корпоративной пенсии наставнику обойдется намного экономически выгоднее, нежели потери из-за отсутствия нужного специалиста, расходы на его поиск или обучение кандидатов.
Таким образом, гибкий инструмент КПП позволяет решать кадровые задачи максимально эффективно. И делать это экономно для бюджета компании. Работникам он позволяет создать финансовую подушку безопасности, а вместе с ней уверенность в завтрашнем дне.
