Well-being в действии: как компании используют корпоративные пенсионные программы для привлечения и удержания сотрудников
Автор — Олег Мошляк
Коммерческий директор НПФ Эволюция
.jpg&w=2560&q=90)
Фото — FreepikЗабота о персонале перестала быть лишь модным трендом — сегодня это стратегическое решение, которое приносит реальные результаты. Компании, которые делают ставку на благополучие своих сотрудников, отмечают рост производительности, снижение текучки кадров и повышение лояльности. Корпоративные пенсионные программы (КПП) — один из эффективных инструментов для достижения этих целей. А с запуском программы долгосрочных сбережений (ПДС), которая органично встраивается в периметр КПП, этот финансовый инструмент стал еще более эффективным. В этом материале рассмотрим, как работают КПП, и какие конкретные преимущества они приносят компаниям с разными целями и их сотрудникам.
Кейс № 1. Модернизация существующего
Дано
Крупные российские многопрофильные компании, которые работают на рынке несколько десятков лет и нуждаются в модернизации давно существующих программ лояльности. При этом, им не хватает финансовых ресурсов для увеличения бюджета на социальный пакет, но есть огромное желание сделать его более интересным для сотрудников.
Решение
Таким компаниям нужно запустить корпоративную пенсионную программу(КПП), которая позволит включить в свой периметр еще и программу долгосрочных сбережений(ПДС).
Для понимания: корпоративная пенсионная программа — это финансовый инструмент, который позволяет работодателю формировать дополнительный финансовый капитал для своих сотрудников. Объем средств может формироваться только за счет работодателя или на паритетных условиях (совокупность взносов сотрудника и работодателя). При этом если интегрировать в эту корпоративную пенсионную программу еще и ПДС, которая включает ряд уникальных льгот (господдержка, повышенный налоговый вычет, гибкие условия выплат), то у сотрудника появляется возможность наряду с софинансированием взносов от работодателя, получить дополнительные средства также от государства.
Выгода для сотрудника очевидна — будущий капитал формируется за счет трех источников финансирования: государства, работодателя и самого работника. Преимущества же для работодателя, у которого ограничены средства для расширения соцпакета, — в налоговых льготах, которые позволяют работодателю модернизировать мотивационный пакет персонала.
Речь идет о том, что можно экономить на налоговых платежах в Соцфонд до 30% на законных основаниях. Поскольку взносы по КПП относят на расходы «фонда оплаты труда» (ФОТ), они уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, то есть дополнительно компания экономит на налоге на прибыль 25% (согласно действующему налоговому законодательству, максимально в один отчетный период, на расходы можно отнести сумму взносов по КПП эквивалентную до 12% от общего ФОТ компании). В среднем же, на практике, бюджет на КПП составляет всего 5-7% от общего ФОТ.
Фото — FreepikКейс № 2. Баланс молодости и опыта
Дано
На предприятии разнородная по составу команда: возрастные сотрудники, молодежь, высококвалифицированные кадры редкой специализации. Это свойственно крупным компаниям, особенно в российских регионах. Перед работодателем стоит задача работать точечно с каждой категорией сотрудников:
- удержание на местах молодежи, которая стремится в федеральные центры;
- мотивация возрастных сотрудников делиться опытом с молодым поколением;
- привлечение на предприятие «штучных» специалистов.
Решение
И в этом случае будет полезна корпоративная пенсионная программа, параметры которой можно гибко настроить под потребности компании.
Для старшего поколения предлагается внедрить систему наставничества. Участвуя в обучении сотрудников, в передаче своих ценных знаний возрастной сотрудник при выходе на пенсию получит выплаты, сформированные в рамках КПП. А молодой сотрудник, переняв новые знания, сможет рассчитывать на денежное вознаграждение (например, в размере 2-3 окладов). Эти средства сотрудник получит только отработав определённое время в компании — например, 3 года. Таким образом, удается замотивировать как возрастной, так и более молодой персонал на качественную и эффективную работу.
Для ценных, «штучных» специалистов предлагается также при трудоустройстве заложить определённую сумму денег на счет в рамках КПП. Право распоряжаться этими накоплениями сотрудник получит, отработав несколько лет и выполнив поставленные перед ним KPI. В случае если сотрудник увольняется раньше положенного времени, то накопления остаются у работодателя. Таким образом, компания, внедряя инструмент мотивации не несет серьезных издержек.
Кейс № 3. Социальные выплаты
Дано
Для системообразующих предприятий социальная ответственность — одна из приоритетных задач. Часто на таких заводах и фабриках люди работают целыми семьями и поколениями, для работодателя важно сохранить эту преемственность. В большинстве градообразующих предприятий существуют выплаты или доплаты бывшим работникам-пенсионерам. Обычно для этого используются средства из чистой прибыли. Зачастую для бюджета компании это значительная финансовая нагрузка. Предприятия ищут возможности для оптимизации таких расходов, которые позволят не уменьшать, а наоборот — увеличивать пенсии бывших сотрудников без влияния на основной бюджет компании.
Решение
Работодатель сможет постепенно решить этот вопрос с корпоративной пенсионной программой. Работает это следующим образом: компания подключает КПП и популяризирует ее среди сотрудников, у которых осталось порядка 5-7 лет до момента выхода на пенсию. При этом компания дает возможность в рамках КПП подключить еще и программу долгосрочных сбережений. В течение 5-7 лет сотрудник — предпенсионер активно пополняет свой счет в рамках ПДС, получает софинансирование взносов не только от работодателя, но еще и от государства. Таким образом, к моменту выхода на пенсию у работника уже будет сформирован солидный пенсионный капитал. Выплачивать пенсию сотруднику на заслуженном отдыхе будет НПФ, который является оператором пенсионных программ. Компании уже не нужно будет задействовать свои дополнительные средства для выплат новым пенсионерам. В случае если сотрудник активно, регулярно пополнял свой счет, использовал все преимущества ПДС (реинвестировал в программу повышенный налоговый вычет, перевел «замороженные» пенсионные накопления, получил максимальную господдержку), то его негосударственная пенсия может существенно превышать текущие выплаты пенсионеров. При реализации такого сценария число пенсионеров, получающих негосударственную пенсию от НПФ, будет расти и снижать нагрузку на бюджет предприятия.
Итог
Корпоративная пенсионная программа — эффективный инструмент для решения кадровых и социальных задач, который напрямую влияет на лояльность сотрудников и привлекательность бренда работодателя. Для крупных компаний с большими коллективами, готовых к долгосрочным инвестициям в персонал, КПП открывает новые возможности для роста. Помимо мотивации, повышения социальной защиты сотрудников, такие программы помогают формировать позитивный имидж социально-ответственного бизнеса, что в свою очередь привлекает таланты и укрепляет репутацию компании.
